Captar y retener talento - GenÉthico
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gestión y captación del talento

Captar y retener talento

Captar y retener talento siempre ha sido complejo, pero nunca tanto como ahora y la cosa se pondrá más difícil. Podemos encontrar mucha bibliografía acerca de cómo captar y retener talento, pero muy poca teniendo en cuenta el contexto actual y futuro al que nos vamos a enfrentar.

No estamos en una época de cambios, sino en un cambio de época. Son muchos expertos los que coinciden con esta idea, y ello va a suponer una transformación considerable del mercado laboral.

Punto de partida

La captación del talento es la consecuencia directa de tener un sistema que permita desarrollar el talento de cada persona, con independencia de su cuna.

Haciendo un ejercicio de retrospección nos damos cuenta de que muchos políticos y figuras educativas relevantes dicen estar de acuerdo con Néstor Kirchner cuando comenta que “La educación es el principal vector de movilidad social y de corrección de las desigualdades”. No obstante, la realidad es que la educación sólo ha servido durante años como arma partidista.

La educación lleva tiempo, y como no se pueden obtener resultados concluyentes en 4 años, solo nos limitamos a cambiar el nombre del sistema educativo para volver loco al profesorado, al alumnado y a las familias. Además de aumentar las arcas de algunas editoriales dada la necesidad imperiosa de cambiar el libro de historia cada 4 años…

Sí, lo sabemos, hay muchas cosas que se han adecuado, adaptado y mejorado. Sin embargo, elementos tan necesarios como la sanidad y la educación deberían ser pactos estatales cuyos pilares principales fueran inamovibles. Además, tan solo se deberían poder incorporar algunos elementos que permitieran a los alumnos desarrollar habilidades necesarias para el entorno que les tocará vivir.

La pedagogía sigue basada en “estudiar carreras que duran 5 años” cuando, salvo algunas excepciones, la mayoría de los puestos del trabajo del futuro, no existen hoy.

Pero sin irnos al futuro, cualquier responsable de marketing (por ejemplo) sabe que el entorno digital cambia a una velocidad de vértigo. Y mientras estudias un posgrado de SEO y SEM, algunas de las técnicas que te enseñan han pasado a ser del pleistoceno porque el algoritmo de Google ha cambiado.

Nuestro punto de partida es, cuanto menos, sospechoso de estar a años luz de las necesidades reales del mercado laboral.

¿Qué papel juega la escuela en todo esto?

Recordemos que hay mucho profesorado muy motivado por querer aprender de forma continua para poder seguir enseñando a sus alumnos. Pero ojo, la carrera de magisterio, durante un tiempo, fue un saco roto de personas que no accedieron a lo que realmente querían y eso, se nota.

Y todos aquellos que lo hacen desde el amor y la más absoluta conciencia de la responsabilidad educativa que tienen para cada uno de sus alumnos, se encuentran con un sistema carente de recursos. El cual dista mucho de ayudarles en su gran tarea diaria.

Por lo que captar y retener talento no era más que buscar a alguien relativamente bueno en su materia que con el tiempo sería fiel a la empresa durante años hasta jubilarse en la misma.

El futuro pasa por que los profesores también sean los mejores. La carrera de magisterio debe ser una de las profesiones más valoradas.

Además, el sistema educativo no sólo debe tener escuelas cuyos edificios sean eficientes (cosa que dista mucho de serlo en la actualidad), sino que debe dotar a profesores con los recursos necesarios. Esto se basa en una formación continua adecuada, unos materiales y metodologías adecuados y un rediseño de las materias básicas. Esta últimas cada vez más tendrán que estar alineadas con valores relacionados con el desarrollo sostenible: igualdad, respeto, diversidad, empatía, etc.

Futuro e incertidumbre

Nunca el futuro se había acercado tanto al día de hoy. Son pocas las personas que se atreven a discernir algunas de las líneas que marcarán la gestión del talento en nuestro futuro. Sufrimos una evolución tan constante que no tenemos tiempo físico de adaptación real para la mayoría de la población ¿por qué? Porque se nos ha formado para un entorno que ha dejado de existir.

Es cierto que cada vez más vemos cómo se implementan metodologías que desarrollan la creatividad, la resiliencia y la gestión del cambio. Muchos le otorgan nombres marquetinianos, pero la realidad es que no hay nada como un problema real para agudizar el ingenio, eliminar objeciones que solo escondían miedos y poner de manifiesto las carencias actuales.

Es como si intentásemos poner nombre a algo que el ser humano y la naturaleza llevan haciendo millones de años.

Creemos que el futuro está lleno de incertidumbre porque muchas personas no están dispuestas a desaprender métodos que ya no nos sirven para aprender, o tan solo recordar algunos que nos han servido durante años, pero que hemos olvidado a conciencia para preservar otros intereses.

Debemos recordar el valor del conocimiento y de la empatía, venga de quien venga. Talento joven, talento senior…no hay uno mejor que el otro, depende de la persona y de lo que necesitemos en ese preciso momento.

Algo que sí es y será nuevo para nosotros es el hecho de trabajar en entornos empresariales complejos con varias generaciones juntas. Sin embargo, lo más complejo de esa situación no será formar un equipo con personas de edades muy dispares, lo más complejo será gestionar los egos de cada una de ellas. Es precisamente por eso que los equipos con más diversidad (géneros, edades, nacionalidades…) hacen que los egos se apacigüen. Si bien es cierto que al principio puede producir un poco de resistencia, bien canalizada se puede verificar fácilmente la valiosa visión y aportación de cada uno de los perfiles.

Las empresas, cada vez más, tienen unos stakeholders más diversos. Introducir esa diversidad en sus equipos, hace mucho más fácil el entendimiento y la comunicación con ellos. Si quieres llegar a un grupo de interés, habla con ellos. No hagas conjeturas. Basta de mensajes realizados por X para el público Y al cual no han escuchado nunca.

Hace poco nos dijeron que: “los directores creativos de 50 años no están cotizados”.  ¿Acaso las personas a partir de los 50 dejan de existir, de consumir, de necesitar? Y si es mujer…ni hablemos.

Pero quizás lo que subyace es que, en general, las empresas no han descubierto cómo montar equipos que funcionen sin jerarquías, ni cómo llegar al público senior. Por tanto, en lugar de buscar esa solución siguen reduciendo su mercado y, por consiguiente, la edad de sus trabajadores. Desmitifiquemos que el talento senior tiene que ser CEO y que el junior tiene que ser becario.

El talento irá y querrá estar con aquellas empresas que piensen antes en las necesidades de sus grupos de interés que de sus accionistas. Esa es la clave para captar y retener talento. Le podemos llamar salario emocional, alineación con valores, compromiso. Es cierto, es muy difícil gestionar a personas. Quizás tenemos que pensar en modelos que permitan una acción colectiva y una autogestión, en la mayoría de los casos, más que querer implementar metodologías nuevas con estructuras pasadas.

El Desarrollo Sostenible nos obliga a mirar al talento sin su AVATAR, solo con su conocimiento, con nuestra necesidad y, sobre todo, con la ACTITUD. Porque puedes tener una formación espectacular, pero si no tienes actitud, tu formación caducará y no te quedará nada más que dar.

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